امروزه توانمند سازی کارکنان جزء وظایف اصلی و اساسی مدیران است. مدیران موفق در کشورهای توسعه یافته، مرز موفقیت خود را در سازمان ها استفاده از نظرات کارکنان در تصمیم گیری ها دانسته اند که این موضوع، جنبه اساسی کار مدیریت مشارکتی است. تفکر ایجاد گروه های تخصصی که بتوانند در تصمیم گیری ها مشارکت کنند در همه مدیران وجود ندارد اما اگر مدیران، با تفکر تشکیل حلقه های کیفیت موافق باشند درحقیقت به موفقیت خودشان کمک کرده اند.
بسیاری از مشکلات کارکنان در درون سازمان ها ناشی از احساس نبود مشارکت آنها در تصمیم گیری های سازمانی است. وقتی انسان ها به عنوان منابع سرمایه انسانی پذیرفته شوند و به نیرو و توانایی آنان اذعان شود و احترام گذاشته شود، خود را در موقعیت تازه می یابند. شریک شدن همه عوامل یک سازمان در سطوح مختلف تصمیم گیری، حس رضایتمندی را در کارکنان ایجاد می کند که یکی از نتیجه های مستقیم این حس، رضایتمندی مراجعان وافرادی است که با سازمان ها درتعامل و ارتباط هستند. خیلی وقت ها با خود فکر کرده ایم که چرا اغلب کارمندان در سازمان هایی که حتی به ظاهر نیز معلوم است به شیوه سنتی اداره می شوند، با همکاران، ارباب رجوع حتی رؤسای خود همواره عبوس، بداخلاق و گاهی طلب کارمآبانه برخورد می کنند. انگار دیگر عادت کرده ایم که گروهی از جماعت کارمند (قشرهای مختلف پس از مدیران عامل ) که در سازمان های گوناگون خدمت می کنند، همواره ناراضی باشند، از مجموعه خود انتقاد کنند و هرگز از شغل و مسئولیت خود ابراز شادمانی نکنند. چه بسا که اغلب، گناه چنین برخوردی را به گردن این افراد انداخته ایم اما پایه گذاران و هواداران مدیریت مشارکتی معتقد هستند که کاهش دادن قدرت متمرکز و حرکت این قدرت به سوی کارکنان و تقسیم آن میان مجموعه عوامل سازمانی درحد تعریف مشاغل، راهکار اصلی به آخر رسیدن این مشکلات و نابسامانی ها است.
دکتر «مجید کردرستمی»، عضو هیئت علمی موسسه عالی آموزش و پژوهش در مدیریت و برنامه ریزی کشور می گوید: «روش های نوین مدیریتی به مدیران کمک می کند تا با تغییر عواملی مثل ساختار سازمانی، اصول و روش های رهبری، عملکرد سازمان خود را تحت تأثیر قرار دهند.
انگیزش افراد را با اعطای فرصت های رشد و توسعه فردی برای آنها بالا ببرند و به این ترتیب عوامل اصلی افزایش عملکرد سازمانی با محوریت نظام مدیریت مشارکتی داشته باشند.»
عده بسیاری از صاحب نظران معتقد هستند که در سازمان هایی که برپایه این تفکر شکل گرفته و اداره می شود هر یک از کارکنان آن قدر نسبت به کار، سازمان و اهداف سازمان بینش، آگاهی و تعهد دارند که افق حرکتی خود را هم سو با اهداف سازمان تعریف می کنند. دکتر «غلامرضا آغداشلو» استاد مدیریت در این باره می گوید: «جامعه از زیر مجموعه های افرازشده ولی به هم پیوسته تشکیل شده است. می شود هر یک از سازمان ها در بخش های خصوصی، دولتی و تعاونی که در عرصه های مختلف فعال هستند را افرازی از مجموعه کل جامعه دانست. به این ترتیب درمی یابیم که تغییر و تحول در این زیرمجموعه ها -هرچند که کوچک و خرد باشند- اگر پیوسته و هم زمان انجام شود، چه قدر در تحول اساسی جامعه موثر خواهد بود. اگر نحوه مدیریت نوین را با سازوکار جامعه خود متناسب کنیم و براساس این تناسب رو به سوی اهداف متعالی این سیستم نو پیش برویم باعث تعالی و تحقق مجموعه اهداف در هر یک از سازمان ها و در مجموع در مسیر کلی جامعه خواهیم شد.»
کلید طلایی مدیریت نوین
در عصر نوین مدیریت، مدیرانی که به دنبال رهبری سریع، تنوع سازمانی و ورود به عرصه رقابت جوئی هستند، باید به دنبال روش های جدیدی باشند که چون خونی تازه و گرم در رگ های سازمان ریخته شود و آن را متحول کند.
براساس نظریه استادان فن این روش های جدید در قالب نوسازی سازمانی، بهبود ساختار سازمانی، مهندسی مجدد و ده ها روش دیگر از این دست خود را نشان می دهد.
مهم نیست که یک فرد باشید که فقط در خانواده خود، نقش مدیریت دارید، مهم نیست که در چه محیطی عنوان مدیریت جزئی یا کلی دارید و در چه سطحی این لیست را دریافت کرده اید و حتی چند پرسنل در اختیار دارید یا به چه کار مشغول هستید. مهم این است که بخواهید در دنیایی که با سرعت به سوی تحول و تغییر گام بر می دارد، همراه شوید و بخواهید جزو سردمداران قافله باشید. «سیامک میلادی لاری» سرکارگر یک کارخانه تولید مصالح ساختمانی در شهر کرج است. او می گوید: «همیشه کارگاه ها و کارخانه های مختلف برای استخدام من با هم رقابت می کردند. این موضوع برایم جالب بود و باعث پیشرفت من در کار شده بود. می دانستم که به دلیل نظم، دقت و تعهد و مسئولیتی که در کار دارم، صاحب کارها به دنبال من هستند و حاضر می شوند در پرداخت های مادی از یکدیگر پیشی بگیرند.»
سرکارگر «میلادی لاری» بدون آگاهی آکادمیک از اصول مدیریت چنان رفتار کرده است که امروزه از نظر افرادی مثل دکتر «آغداشلو» جزو مدیران موفق است. «آغداشلو» درباره نحوه مدیریت این سرکارگر می گوید: «در حال حاضر 30کارگر زیردست او کار می کنند که به 6گروه جدا از هم تقسیم شده اند. سرکارگر بنا به تجربه خود کار تخصصی برای هر کدام از آنها تعریف کرده است و با جمع آوری مجموعه اطلاعات ارزشمند مثل نحوه حفظ ایمنی، خطرات احتمالی برای سلامتی کارگران و چگونگی جلوگیری از بروز آنها، در نظر گرفتن ساعت کار، استراحت و نماز برای کارگران هر گروه، چنان رفتار کرده است که کارگران باور کرده اند نزد مدیری باسواد و آگاه که برای سلامتی و جان آنها ارزش قائل است، کار می کنند.»
وی می افزاید: «این سرکارگر یک صندوق در محیط کارگاه قرار داده است که هر کس پیشنهاد یا انتقاد خود از محیط کار، نحوه اداره کارخانه و کارگاه یا هر موضوع دیگری را از این طریق به گوش او می رساند. خودش می گوید که خیلی وقت ها پیشنهادهای مفید را به گوش صاحب کارخانه رسانده است و اگر او نیز موافق اجرای چنین پیشنهادی بوده است برای کارگر پیشنهاددهنده تقاضای پاداش کرده است.»
پیوند با مدیریت
به نظر این استاد دانشگاه سرکارگر «میلادی لاری» به طور ذاتی یک مدیر مشارکت جو است و رمز موفقیت او در شاخص کردن کار خود،
هم چنین کارخانه ای که در آن کار می کند، همین موضوع است. وی می گوید: «در گفت وگو با کارگران این کارخانه در می یابید که چه قدر به کار خود دلگرم هستند. از چه میزان اعتماد به نفس و عزت نفس برخوردار هستند و چه قدر تلاش می کنند تا بتوانند با ارائه یک فکر تازه به پیشرفت بیشتر کارخانه کمک کنند. آنها کاملا به مسئول و کارفرمای خود اطمینان دارند و طوری درباره منافع محل خدمت و کار خود حرف می زنند که گویا به طور دقیق درباره بهره وری های شخصی خود سخن می گویند. همه این ها، ناشی از رعایت اصل مهم مدیریت مشارکت جو است. این افراد در کار شریک شده اند، در تصمیم گیری ها نقش دارند و به آنها صرفا به چشم یک جعبه ابزار برای پیش بردن کار کارخانه نگاه نمی شود بلکه آنها انسان هایی دارای شأن و مقام هستند که می توانند در پیوند و تعامل دائمی با مدیران بالاتر از خود باشند.» شاید تجربه اداره کنندگان این کارخانه بزرگ تولید مصالح ساختمانی و دقت نظر مدیران آن برای استفاده از تجربه هایشان آنها را به سوی سیستم مفید شرکت دادن همه عوامل در اداره کارخانه رهنمون شده است اما حقیقت این است که بنیان علمی نگرش استقرار و گسترش مدیریت مشارکتی سال ها است که به وسیله کارشناسان و متخصصان مورد تحقیق و ارزیابی قرار گرفته است و اینک به عنوان کلید طلایی موفقیت معرفی می شود.
مطالعاتی که در مرکز «ملی کارآفرینی کارکنان» در سال 1986 انجام شده، به این نتیجه رسیده است که مشارکت کارکنان در مالکیت سهام شرکت و مشارکت دادن آنها در تصمیم گیری های سازمانی دو عامل بسیار مهمی است که موجب افزایش عملکرد سازمان از سطوح عالی تا پایین ترین سطح سازمان را فراهم می کند. دکتر کرد رستمی در این باره می گوید: «تنها مدیریت مشارکتی است که توانایی ایجاد ارتباط های مشارکتی را دارد. مدیریت مشارکتی این توانمندی را دارد که دو مفهوم مالکیت کارکنان و ارتباط های آنها را با مدیریت پیوند دهد و عملکرد مشارکتی را ارتقا دهد.
نظام خود مدیریتی
مدیریت مشارکتی به وسیله افزایش مشارکت کارکنان در انجام امور سازمان می تواند بهترین الگو و راهکار برای نیل به استقرار یک نظام خود مدیریتی در سازمان است. این مدل جدید مدیریتی که اولین بار به وسیله «ران پورسر» در کتاب مشهور «نظام خود مدیریتی در سازمان» بیان شده است. این نظام بیانگر ترویج اوج دموکراسی در درون سازمان ها است به نحوی که هر یک از کارکنان احساس کنند که مدیر سازمان خودشان هستند و خود را در مقابل سرنوشت سازمان مسئول بدانند. این مدل راه کار مناسبی برای دریافت و استفاده از همه توانایی های کارکنان در جهت تحقق اهداف فردی و سازمانی است.»
براساس تحقیقات انجام شده در مرکز پژوهش و تحقیق علوم انسانی زبرجد حاکمیت تفکر مدیریت مشارکت جو باعث رشد و ترقی سازمان ها می شود. نتایج این تحقیق حکایت از آن دارد که در بیش از 3/99 درصد از چنین سازمان هایی، میزان رضایتمندی عوامل سازمانی از پست، رعایت سلسله مراتب (توام با احترام) اداری و میزان تعهد کارکنان به سازمان صددرصد بوده است.