تحقیق مقاله نقش معلم و آموزش و پرورش در سال همت مضاعف و کار مضاعف

چکیده

در این مقاله سعی شده نقش آموزش و پرورش در به فعلیت رساندن استعدادهای معلم در جهت موفقیت در امر آموزش و پرورش فرزندان این مرز و بوم بررسی شود و راه کارهایی جهت نیل به این مقصود ارائه شده است.

کلید واژه ها:

آموزش و پرورش ، رهبر آموزشی، معلم، همت مضاعف و کار مضاعف دانش آموزان

مقدمه:

      در گذشته بحث های زیادی در مورد ریشه ی آموزش و پرورش در جریان بود از جمله این که آیا این واژه از واژه ی «هدایت کردن» یا« تربیت کردن» مشتق شده است ولی امروزه ما می دانیم که« هدایت کردن» به معنی تربیت کردن نیز استفاده می شود یعنی هر دو واژه در هر یک از دیدگاه های متفاوت آموزش و پرورش به کار گرفته می شود.

     « به یک معنا انسان موجودی عاقل است بنابراین بحث از تلقّی آموزش و پرورش به عنوان عامل عاقل ساختن انسان عجیب به نظر می رسد.» ( بارو، 1376،ص 111) بدیهی است  وقتی مردم از ارتقای عقلانی یا عاقل ساختن کسی سخن می گویند، در معنا خواهان آنند که او بهتر بیندیشد و بسیاری از دست اندرکاران آموزش و پرورش چنین معانی را مرادف می کنند (همان ص 112)

      برای بهتر اندیشیدن نیاز به محیطی مناسب و نیروی کار ویژه ای است که آموزش و پرورش در رأس آن قرار دارد و نحوه ی مدیریت مستقیم و یا با واسطه ی او از طریق مدیران مدارس تأثیر فوق العاده ای در پیشبرد این اهداف ، بلکه موفقیت دو چندان آن دارد و این همان همت مضاعف و نتیجه ی آن یعنی کار مضاعف است.

           بیان مسأله: موفقیت نظام آموزشی کشور در گرو نیروی کار موفق  که گردانندگان آینده ی این جامعه محسوب می شوند

        این امر میسر نمی شود مگر با همت و تلاش هر چه بیشتر معلمان و پشتیبانی  مسؤولان آموزش وپرورش و به طور کلی رهبران و مدیران آموزشی

             رهبر آموزشی کیست؟ « رئیس آموزش و پرورش ، مدیر آموزشگاه، رئیس بخش یا هر رهبر رسمی دیگر را رهبر آموزشی می گویند. هر یک از این افراد به تفاوت قسمتی از وقت خود را صرف بهبود برنامه ی آموزشی آموزشگاه ها

می کند.»(وایلز، 1382، ص 26)

وظیفه ی مدیر و رهبر آموزشی چیست؟

      « سازمان و تشکیلات اداری ، وسایل و تجهیزات، روابط بین کارکنان آموزشی و خدمات مربوط به رفاه معلم، تنها وسایلی هستند که بهترین امکانات را برای آموزش بهتر به وجود می آورند.

      مدیریت آموزشی عبارت از یک کوشش تعلیم و تربیتی است که برای بهتر انجام دادن کار معلمی در خدمت معلمان قرار دارد.

        همه ی معلمان برای انجام دادن کارهایی که صورت می دهند دارای استعداد فطری بیشتری هستند. عوامل بسیاری از قبیل عدم بینش کافی، تجارب تلخ گذشته، فشار نا مطلوب اجتماعی ، ناسازگاری در روابط انسانی، وضع نا مطلوب اداری و استخدامی و نابسندگی در ارزشیابی صحیح از کار معلم، مانع از این است که معلمان ، تمام توان و استعداد خود را در راه معلمی به کار بندند. وظیفه ی رهبر آموزشی در آموزشگاه، یاری به معلمان برای آزاد ساختن این نیروهای نهفته است(همان، ص 9)ووینمسشمکیشسنیتتنشس آزاد ساختن این نیروهای نهفته است(همان ، ص 9)

     عواملی که می توانند به توسعه ی کار و افزایش کار آمدی در جامعه کمک نمایند:

آموزش و پروزش به عنوان رکن توسعه و مولد ترین بخش جامعه ، محسوب می شود. جامعه ی مدتی ابتدا در خانواده و آنگاه در آموزش و پرورش شکل می گیرد، البته خانواده نیز متأثر از آموزش و پرورش است، چرا که پدر و مادر خود پرورده ی آموزش و پرورش هستند. اگر ما بخواهیم به یک جامعه ی مدنی متعادل و انسانی برسیم، اول و آخر کار این است که به آموزش و پرورش بپردازیم(ماهنامه نگاه، 1376، ص 89).

پژوهش های متعدد نشان داده است که آموزش، بهره وری را افزایش می دهد (قاسمی پویا، 1380، ص 16)

      توشیون کو یکی از بنیان گذاران ژاپن امروز، نقش سازنده و بارور کننده ی انسان و آموزش و پرورش را در توسعه ی اقتصادی و اجتماعی چنین بیان کرده است:

     « ما نه هیچ منبع طبیعی داریم و نه قدرت نظامی، ما فقط یک منبع در اختیار داریم، ظرفیت ابداع مغزهایمان، این منبع پایان ناپذیر است. باید آن را بسط داد، تربیت کرد، تمرین داد، مجهز ساخت این قدرت دماغی خواه ناخواه در یک آینده ی نزدیک گران بهاترین و خلایق ترین ثروت مشترک همه ی بشریت خواهد شد.»

      با توجه به این واقعیت که رشد ملی نه فقط به مدد منابع مالی بلکه بیشتر به یاری انسان های فرهیخته صورت می گیرد، نقش آموزش و پرورش بخصوص مدیران آموزشی در جهت شکوفایی هر چه بیشتر استعدادهای نهفته ی دانش آموزان (با واسطه ی معلمان) بیشتر آشکار می شود.

ایجاد محیط مناسب

          اساسی ترین راه برای ایجاد محیط مناسب و مطلوب در آموزشگاه ، این است که مدیر یا رهبر آموزشی نسبت به افرادی که با او در تماس هستند احترام لازم به عمل آورد. این افراد شامل معلمان و نیز دانش آموزان می باشد. (همان صص 20 19)

«ایجاد محیط مناسب و مطلوب در اموزشگاه ، به رفتار و نظر مدیر آموزشگاه درباره ی زندگی معلمان در خارج از آموزشگاه بستگی کامل دارد. رهبر آموزشی می تواند از راه برطرف کردن مسائل و مشکلات معلمان، محیطی مطلوب و مناسب برای رشد و نمو دانش آموزان آموزشگاه فراهم آورد.» (همان ، ص 21)

ایجاد روحیه ی قوی

          « روحیه عبارت از واکنشی است عاطفی و ذهنی که شخص درباره ی کار و حرفه اش دارد. در دستگاه های صنعتی چنین مطالعه شده است که بین روحیه ی ضعیف و بالا بودن میزان غیبت یا تأخیر ، ارتباط نزدیکی وجود دارد. اتلاف وقت و بی اعتنایی در کار و شانه بالا انداختن و کار امروز را به فردا افکندن و همیشه لب به شکایت گشودن، نشانه ناخشنودی از کار است. در حالی که نشاط و شوق و به موقع بر سر کار حاضر شدن و اعتماد داشتن به همکاران و ... از روحیه ی قوی به شمار می رود.(همان صص 48 47)

 توجه به مشکلات معلمان و اولویت بر رفع آن ها

         « معلمان نیاز به آرامش فکری و احساس امنیت شغلی و مالی دارند و باید این نیازها طوری تأمین شود که آ نها بتوانند در کمال آرامش و راحتی به کارهای فکری خود مانند فکر رکدن برای پیدا کردن راه حل های مناسب برای حل مشکلات دانش آموزان، طرح درس و تدریس مناسب بپردارند.(میر کمالی، 1381، صص 167 166)

به وجود آوردن شرایط راحت در محیط کار

        وجود شرایط مناسب و راحت در محیط کار موجب احساس، سر زندگی و ایجاد روحیه ی بهتر و علاقه بیشتر به کار و زندگی می شود. تسهیل امکانات و شرایط که انجام امور را راحت تر و مؤثر تر سازد، معلمین را به کارشان علاقه مند می سازد و در نهایت آن ها را به کا رو فعالیت بیشتر در مدرسه و کلاس وا می دارد.( همان، ص 168)

رفاه و آسایش در زندگی

       معلمان خواهان امنیت و رفاه در زندگی هستند. رفاه در انی جا به مفهوم تجمل نیست. رهبر آموزشی باید همه ی همّ خود را برای تأمین احتیاجات اساسی معلمان به کار برد. باید همیشه معلمان را از کوشش هایی که جهت بدست آوردن اوضاع بهتر زندگی معلم صورت می گیرد آگاه ساخت . هرگاه رهبر رسمی اقدامی درباره ی برطرف کردن دشواری های معلمان صورت دهد و آنان را از کیفیت آن مطلع نسازد از اقدام خود بهره ی مطلوبی نگرفته است.(وایلز، 1382، صص 53 51)

اوضاع مطلوب ومناسب کار

          «معلمان میل دارند کاری داشته باشند که دارای اوضاع مطلوب و مناسب باشد. این اوضاع بر حسب افراد تفاوت می کند اما بدون شک زمینه هایی از قبیل دلپذیر بودن محیط کار، نظافت و پاکی ، وسایل و لوازم تازه و نو، تدابیر مربوط به راحتی و آسایش کارمند، حمایت و یاری مدیر از کارکنان زیر دست از جمله اوضاع و احوالی است که همه خواهان آن ها هستند.» (همان ص 55).

« فراهم ساختن اتاقی جهت استراحت معلمان تأثیر زیادی در ایجاد امکانات مطلوب محیط کار دارد. معلمان به محیطی نیاز دارند که در آن بتوانند لحظه ای چند بیاسایند و تجدید قوا نمایند. پولی که صرف خرید لوازم و اثاثه جالب و راحت برای اتاق کار معلمان می شود موجب تقویت روحیه ی معلمان و افزایش رغبت و علاقه آنان به کار و غرور و افتخارشان در دستگاه آموزش و پرورش خواهد شد.

احساس علاقه و دلبستگی

         « معلمان احتیاج دارند، به گروهی که با آن کار می کنند وابسته باشند. بررسی هایی که در کارخانه ها به عمل آمده است نشان می دهد که این میل و احتیاج یکی از مهمترین عامل های مؤثر در میزان تولید فردی است. علاقه و احتیاج به عضویت و مقبول بودن در گروه بیشتر از حقوق و پاداش مادی در میزان کاری که یک فرد انجام می دهد تأثیر دارد.

روحیه ی همکاری با جمع را می توان با تدبیرهایی بدین شرح به وجود آورد: تعداد نشست ها و فرصت هایی را که کارکنان آموزشگاه بتوانند گرد هم آیند افزایش داد، افراد را در کارهایی که به وسیله ی شورایی از آنان صورت می گیرد شرکت داد تا برای آنان موجبات آشنایی با یکدیگر فراهم شود. کارکنان آموزشگاه را درباره ی فعالیت های جالبی که افرادی از گروه معلمان انجام می دهند مطلع و باخبر گردانید و ...» (همان صص 58 57 )

رفتار از روی عدل و انصاف

         معلمان میل دارند که با ایشان از روی انصاف و عدل رفتار شود. آنان که از تحمیل وظیفه های بیش از معمول و از این که فرد خاصی بهترین پاداش مالی و معنوی را دریافت دارد بیزاری دارند.

تعیین حقوق مورد دیگری است که معلمان درباره ی آن اولیای اداری و آموزش و پرورش را به بی انصافی متهم می کنند. هر گاه پایه ی حقوقی معینی که در آن مبنای ترفیع بر حسب تخصص علمی و مدت خدمت یا تجربه تعیین شده باشد و در مورد تمام معلمان هم قابل اجرا باشد وجود نداشته باشد بروز بدگمانی در میان معلمان حتمی است.

تشکیل یک شورای رفاه معلم از نخبه ی معلمان  که دارای وظیفه رسیدگی به شکایات و توصیه ی اقدامات جهت رفع تبعیض و بی عدالتی باشد برای از بین بردن این احساس که با معلمان ا ز روی انصاف و عدل رفتار نمی شود بسیار مؤثر می باشد. (همان، صص 60 59).

احساس اهمیت در وظیفه های محول

        « برای بسیاری از معلمان روزی که از کارشان تقدیر یا تمجید بشود روز سرور و شادی محسوب می گردد.» (همان ص 64)

       تدریس به معلم فرصت می دهد که رد موقعیت های مختلف و با تماس های شوق انگیز زیادی به کار مشغول باشد. کار معلمی امکان عمل کردن عقاید و نظرهای تازه را به وجود می آورد و به معلم این احساس را می دهد که به اجتماع خدمتی پر ارزش می نماید. در کار آموزشی فرصت های بسیاری جهت تشخیص زحمات معلم هستد و موارد زیادی وجود دارد که معلم احساس کند که وجود او مورد نیاز است.(همان ص 71)

برنامه ی آموزشی

         « پیشرفت در برنامه ی آموزشی از لحاظ نظری و عملی ، مستلزم آن است که فراتر از فرض هایی که از بیرون بر الگوهای انعطاف پذیر تحمیل می شوند ، حرکت کرد تا بتوان به دانش مرتبط و نهفته در مسائل اجرایی آموزش و پرورش دست یافت و به کشف تصمیم ها و چاره هایی که تحولات اساسی را شکل می دهند، نایل آمد.(نفیسی، 1382، ص 117 ج 2)

استفاده از تجارب معلمان پر سابقه

        معلمان پر سابقه و قدیمی صاحب اطلاعات و تجاربی هستند که اعضای تازه و جوان آموزشگاه فاقد آن ها می باشند و این اطلاعات می تواند در بالا بردن بازده کاری و حل مسائل آموزشگاهی مؤثر باشد. اگر چنین تدبیری به کار برده شود هم معلم مسن برای بازنشستگی روزها را با کم کاری و بی حوصلگی سپری نمی کند و هم به بازده کار معلمان تازه کار افزوده می گردد.

«معلمان قدیمی می توانند سبب حفظ سنن و مداومت در برنامه شوند در حالی که معلمان جوان موجبات پویایی و ورود عقاید نو تازه را فراهم می سازند.»(وایلز، 1382، ص 120)

حفظ احترام به خود

          برای بالا بردن میزان کار، فرد شاغل باید از احساس احترام به خود برخوردار گردد. « احترام به خود، شامل احساس برابری با همکاران است. افرادی که همواره آنان را به احساس حقارت و کوچکی وا دارند به حصول  این مقصود نایل نخواهند آمد. مدیری که به کارکنان آموزشی خود به صورت ابزاری که فقط دستورهای وجود هوشیاری و داناتری را اجرا می نمایند بنگرد روحیه ی صنفی را محو و نابود می سازد. ولی اگر افراد در طرح و اجرای امور با رهبران رسمی شرکت کنند احساس برابری برای آنان حاصل خواهد شد. (وایلز، 1382، ص 68).

چگونه می توان به یاری معلم «تنبل و کم کار» شتافت؟

         در بررسی و تحلیلی که از کار چنین معلمانی به عمل آمده است. معلوم می شود که رفتار آنان معلول تجاربی است که در دوران خدمت خویش حاصل کرده اند. برخی از این علل که معلم را به چنین راهی کشانده است عبارتند از قدرناشناسی از کاری که معلم از آن پیش انجام داده است، بی توجهی به خدمات و کوشش های ممتازی که معلم در کار خویش معمول می دارد، عدم دریافت ترفیع قانونی، اشتغالات متعدد خارج از کار معلمی، مسائل و مشکلات خانوادگی ، عدم اعتماد به رهبری رسمی آموزشگاه.

        در این حال وظیفه ی مدیر آموزشگاه این است که کوشش کند با تدابیری معقول و پسندیده علاقه و شوق معلم را به کار خویش در او بیدار سازد.(وایلز، 1382، صص 113 112).