رفتار کارآفرینی و سطوح مدیریت
تمامی سطوح مدیریت برای تلاشهای موفقیت آمیز کارآفرینی شرکت حیاتی اند، چه با شروع تجارت های جدید مرتبط باشند با ترتیب بندی مجدد تجارت های موجد در واقع ، Burgelman استدلال که .... پروسه استراتژیک در شرکت های بزرگ و پیچیده متشکل از فعالیتهای استراتژیک مدیران از سطوح مختلف سازمانی است.
این جایگاه که تمام مدیران برای توسعه مهم اند و استفاده از اعمال کارآفرینی شرکت حداقل به صورت غیرمستقیم مورد حمایت توجه فزاینده محققان به ارزیابی تاثیر مدیران بر عملکرد شرکت قرار دارد، با دیدگاه Floyd و Wooldridge که می گوید مشارکت دائمی و هدفمند مدیران در شرکت برای موفق شدن کارآفرینی شرکت لازم است ارتباط مستقیم دارد.
پس ، رفتار مدیریتی در تمام سطوح سازمان باید با اهداف مطابقت داشته باشد . هرچند، مطابق شکل 1، رفتارهای مورد نیاز کارآفرینی شرکت در سطح مدیریتی تفاوت دارد. به خصوص، مدیران سطح عملکردی در رفتارهای کارآفرینانه ای مشغولند که حاصل از برهم کنش شان با مدیران سطح متوسط تدوین می شوند. هنگامی که مدیران تراز اول به شکل کارآفرینی رفتار می کنند مورد تجربه قرار می دهند (یاد می گریند و ترقی می کنند)، تنظیم می شوندو انتخاب می کنند (به چالش های مطرح شده با پیگیری فرصت های کارآفرینانه و شرکت در رفتار کارآفرینی ای که انجامش ضروری است پاسخ می دهند) و تایید می کنند (به صورت وفادارانه به دیگران خدمت می کنند در حالی که استراتژی کارآفرینی شرکت را اجرا می کنند) . مدیران سطح بالا باید محیطی فراهم کنند که رفتارهای کارآفرینانه از طرف تمام کارمندان و به خصوص مدیران سطح اول و میانی را برانگیزد و حمایت کند. چیزی که در اینجا به عنوان جزئی مهم از این محیط حمایتی گنجانده می شود تشکیل یک یا چند استراتژی است که از طریق شان شرکت بتواند با تجارت های جدیدی خلق کند یا کسب و کارهای موجود را دوباره سازمان دهی کند. شرکت چه ایجاد کننده باشد چه دوباره سازمان دهنده ، توجهش به افزایش دادن سوددهی موفقیت رقابت آمیز است. یک رفتار کارآفرینی قابل توجه که از مدیران سطح میانی انتظار می رود با ادغام درست دستورات استراتژیهای فرموله شده با آنچه رفتار کارآفرینی مبتنی بر دانش از سوی مدیران سطح اول و کسانی که مسئول شان هستند مرتبط است. برای پرداختن موفقیت آمیز به این رفتار کارآفرینی، مدیران سطح میانی مبارزه می کنند (آموزش می دهند و هواداری می کنند)، ترکیب می کنند (موضوعات را طبقه بندی می کنند و به دیگران می فروشند)، تسهیل می کنند (اطلاعات را به اشتراک می گذارند و رفتار انطباقی را هدایت می کنند)، فرد به اجرا در می آورند (تحریک و ترغیب می کنند، اصلاح و تنظیم می کنند).
تحقیقات بر اهمیت رفتار کارآفرینانه مدیران سطح میانی بر تلاش شرکت جهت خلق کسب و کار موجود یا سازمان بندی مجدد موجود تاکید کرده است. این اهمیت خود را به لحاظ نیاز به مدیران سطح میانی برای رفتار کارآفرینانه و هم نیاز به ایشان برای حمایت و پرورش تلاش های دیگران برای جلب شدن به همان نوع رفتار آشکار می کند.
شناخت رفتار کارآفرینانه مدیران سطح میانی به عنوان مولفه ای حیاتی جهت فعالیت های کارآفرینانه موفقیت آمیز شرکت از طریق مسیر تکاملی روآمده است. Bower از جمله اولین محققانی بود که پیشنهاد کرد مدیران سطح میانی کارگزارانی مهم در تغییر سازمانی هستند. کار مدیران سطح میانی به عنوان عوامل تغییر با محوریت سازمانی شان تسهیل می شود. گواه ها نشان می دهند که به علت موفقیت های مرکزی شان عمده دانش سازمانی از طریق مدیران سطح میانی جریان می یابد. برای بر هم کنش میان مدیران سطح اول و گزارشهای ایشان جهت دست یافتن به دانش آنها، مدیران سطح میانی باید لیاقت و صلاحیت فنی لازم برای شناخت پیشرفت اولیه، شکل گیری بعدی و کاربردهای دائمی تبحر و مهارت های اصلی شرکت را داشته باشند. همزمان، باید اهداف و مقاصد استراتژیک شرکت و همین طور با رفتار سیاسی ای را بشناسد که در آن با رفتار انتخاب و تشویق می شوند، تا با مدیران سطح ارشد بر هم کنش موثر داشته باشند و به دانش ایشان دست پیدا کنند. اخیراً ، King و دیگران اهمیت درک مدیران سطح میانی از مهارت های اصلی شرکت را اثبات کردند تا به امتیاز رقابتی دست پیدا کنند. محققان با بهره گیری از مشخصات خاص مهارتی نظیر ضمنی بودن، نیرومندی، قرارگیری، و توافق، ارتباطی قوی میان درک مدیران میانی از این مشخصات و عملکرد اعلای شرکت را شناسایی کردند. نتیجه گیری از این بر هم کنش ها توانایی مدیران سطح میانی برای مبارزه با گزین های استراتژیک از زیر رتبه ها (مثلاً ، مدیران سطح اول و گزارش های شان) و در دسترس افراد رده بالا قرار دادن (به عبارتی، مدیران سطح بالایی) است.
Quinn اهمیت استراتژیکی کار مدیران سطح میانی را با تلقین توانایی شان جهت ترویج ابداع سازمانی ارتقاء دارد. این به عنوان ایده های مبتنی بر دانش مدیران سطح میانی به مدیران سطح بالایی برای تحلیل شان اتفاق می افتد. مدیران سطح ارشد به سوی بالا ارتباط برقرار کردند تصمیم می گیرند برای ابداعات ونوآوریهای بیشتر در جهت استراتژی کارآفرینی شرکت پیشنهادات خود را ادغام می کنند، در حالی که به ایشان امکان می دهند بخشی از رفتار استراتژیکی القایی آینده باشند. به علاوه، ازطریق برهم کنش های گسترده با آنهایی که تولید کالا یا خدمات شرکت هستند، مدیران سطح میانی همکاران خود را ترغیب می کنند برای توسعه نوآوریهای ارزش آفرین ریسک منطقی داشته باشند. Nonaka , Takeuchi بر اهمیت ابتکار مدیران سطح میانی تاکید کردند در حالی که تلقین می کردند وضعیت سازمانی مرکزی ایشان به آنها امکان می دهد ایده های نوآورانه را از درون و برون شرکت جمع آوری کنند. از طریق برهم کنش با مدیران اول و ارشد، افراد فعال در میانه ساختار رهبری سازمانی بر رفتار کارآفرینی اثر گذاشته و آن را شکل می دهند چون ایشان ئانش مربوط به محصول، پروسه و ابتکارات اجرایی را تقسیم و تلفیق می کنند. گواهها پیرامون ارزش مدیران برای موفقیت رقابتی شرکت به هنگام پیگری استراتژی کارآفرینی شرکت و اتکا بر رفتار کارآفرینانه برای انجام چنین کاری برای خلاصه کردن این بحث خاص قابل استفاده است.
بنابراین، به طور مجمل و خلاصه، سازمانهای متعدد به کارآفرینی موفقیت آمیز در فرود آمدن پی در پی در گیرند، علی رغم مجموعه ادغام شده ای از رفتارهای کارآفرینانه در راس، مدیران سطح بالا برای شکل دادن استراتژیهای که از آن طریق بتوان کسب و کارهای جدید خلق یا کسب موجود را نو سازمان کرد، به صورت کارآفرینی عمل می کنند. هر دو شکل کارآفرینی در پرتو فرصت های محیطی و با منظور خلق توازنی موثرتر میان شرکت و شرایط محیط فعلی اش پیگری می شوند. رفتار کارآفرینانه مدیران سطح بالا آنها را تصویب کنند. (تایید و حمایت از رفتار کارآفرینی دیگران). تشخیص دهنده (قدرت دادن به دیگران) و هدایت کننده (برنامه ریزی و به کارگیری منابع) می یابد. رفتار کارآفرینانه مورد انتظار از مدیران سطح میانی حول نیاز این گروه به رهبران سازمانی برای تفسیر استراتژیهای تازه تشکیل شده و سپس رفتار کارآفرینانه به شیوه ای که تلاش دیگر کارمندان را برای فهمیدن و در کسر رفتارهای کارآفرینانه مورد انتظار از آنها، شکل می گیرد.
مدیران سطح اول به عنوان گیرنده های این تفاسیر و تعابیر با افراد خود کار می کنند تا رفتارهای کارآفرینانه ای را بسازند که شرکت از طریق مهارت های کلیدی روزانه قابل استفاده باشند تا فرصت های بازرگانی ای را کشف کنند که دیگران مشاهده نکرده یا نتوانسته اند به طور موثر از آن بهره گیرند. مدیران سطح بالا، میانی و اول مسئول تایید این هستند که بعضی از منابع و ظرفیت های امروز جهت شکل دهی به مهارت های کلیدی و مرکزی به کار می روند که از آن طریق موفقیت رقابتی آینده پیگری می شود.
مدارک اخیر حکایت از آن دارند که سرمایه انسانی بر عملکرد شرکت تاثیر گذار است. ما معتقدیم که مدیران ، به عنوان بخشی از سرمایه انسانی شرکت، منبعی از امتیاز رقابتی اند. وقتی مدیران در رفتار کارآفرینی شرکت می کنند که ارزشمند، نادر، است و جایگزین هم ترازی هم ندارد، اینها به امتیاز رقابتی شرکت شان نسبت به حریفان تبدیل می شوند. تاثیر گذار بر احتمال این که رفتار کارآفرینی مدیران می تواند منبع امتیازی باشد این واقعیت است که میزان زیادی از دانش که رفتار کارآفرینی بر آن استوار است، ضمنی و تلویحی می باشد.
دانش ضمنی در روال های رفتاری غیر مدون و همین طور با رفتار اجتماعی قرار دارد. پس، دانش ضمنی محصول قابلیت ها و مهارت های مدیران و روابط کاری مشارکت گونه ی آنها است که درون سازمان اتفاق می افتد. مدیران نمی توانند دانش ضمنی شان را به وضوح بیان کنند و همین طور نمی توانند دقیقاً توضیح دهند که هنگام اشتغال در رفتار کارآفرینی چگونه استفاده می شود. اگرچه، دانش ضمنی برای مدیران سطح میانی حیاتی است چون آنها همزمان از روابط منحصر به فردشان برای برهم کنش با مدیران سطح بالا و اول بهره می گیرند. رفتارهای کار آفرینانه مبارزه کردن، ترکیب، تسهیل و اجرا کردن زمانی موفقیت آمیز تر می گردند که در شبکه های بادقت مقرر شده ، غیر imitable و پیچیده ای از برهم کنش ها با مدیران سازمانی و سهامداران دیگر پایه گذاری شوند. بنابراین، اهمیت مدیران در جریان اطلاعات سازمانی و اعتماد ایشان به دانش ضمنی برای درگیر شدن در رفتار کارآفرینی این احتمال را افزایش می دهد که این بخش از سرمایه انسانی شرکت می تواند منبعی از امتیاز رقابتی باشد.
بعد، عواقب و پیامدهای کارآفرینی حاصل از آنها را مدنظر قرار می دهیم. این عواقب و پیامدهای شان محصولی از مجموعه های رخدادی هستند که با آگاهی مدیران سطح بالا از محدرک انتقالی بیرونی، اجرای استراتژی کارآفرینانه شرکت، موجودیت پیشینیان سازمانی و دنباله گیری رفتارهای کار آفرینانه از سوی مدیران، آغاز می شوند.
عواقب و پیامدهای کار آفرینی
نتایج کارآفرینی از استفاده از رفتار کار آفرینی به عنوان مبنای اجرای استراتژی برای کارآفرینی شرکت به وجود میآیند. ما استدلال می کنیم که نتایج منصر به فرد ولی بر هم بسته برای مدیران و سازمانaccrue به محض ثبت، هر گروه نتایجی راارزیابی می کند بدست آمده اند و پیامدهای متعاقب مربوط به هدزینه های تحمیل شده و هزینه ی فرصت ها را ارزیابی می کند. نتیجه حاصل از این ارزیابی ها تصمیماتی اند که منزلت (پیوسته، رد یا اصلاح) فعالیت های کارآفرینی شرکت(موضوع سطح سازمانی) و منزلت ووضعیت رفتارکار آفرینی (موضوع سطح فردی) را در نظر می گیرند. برای یک سازمان، پیامدهایی که ارزیابی می شوند عمدتاًبه میزانی وابسته اند که با آن فعالیت های کار آفرینی شرکت عملکرد آینده و فعلی خود را بهبود و ارتقا می بخشند. دبرای مدیران، پیامدها به میزانی وابسته اند که باآن رفتار کارآفرینانه به نمایش در آمده مهارت های خود رابط و ارتقا می دهند همین طور به میزانی بستگی دارد که شرکت رفتار را تشخیص و به آن پاداش می دهد.
عواقب و پیامدهای سطح فردی
رفتار کار آفرینی موثر پیامد اصلی ای است که مدیران در پی تلاش خود جهت رفتار کردن به گونه های لازم در اجرای کارآفرینی شرکت تجربه می کنند . در این بافتار، تاثیر دو بعد دارد- مقداری رفتار مدیران به اجرای اعمال کارآفرینی شرکت تاثیر مثبت می گذارد و میزانی که با آن رفتار مجموعه مهارت های هر مدیر را ارتقاء می دهد، عمان طور که با شناخت و پاداش ها معلوم می شود.
برآوردهای عینی جهت ارزیابی عملکرد و در دو بعد حیاتی اند؛ هرچند، برآوردهای ذهنی هم اهمیت دارند. علت اصلی آن همان اهمیت و ارزش بلند مدت انتفاعی رفتار کارآفرینانه است، بخصوص زمانی که آن رفتار از رفتار استراتژیک خود مختاری بیشتر از القایی سرچشمه گرفته باشد ارزیابی فقط بوسیله ی برآوردهای عینی دشوار است. به علاوه، ارزش نهایی روابط وشبکه های توسعه یافته تر در هم بافته – روابط و شبکه هایی که بر دانش ضمنی استوارند- که از ابتکارات رفتار کارآفرینانه مدیران تحول و تکامل می یابد قضاوت درموردشان بدون حداقل درجه ای اعتماد بر اندازه گیری های ذهنی مشکل است. هرچند، خودنگری در تحلیل هر مدیر در مورد پیشرفت مجموعه مهارت ها و ارزش رسمی (به عبارتی، سازمانی) و غیر رسمی (به عبارتی فردی) شناخت و پاداش ها نقش برجسته ای ایفا می کند.
برای مدیران، پیامدهای رفتار کارآفرینانه دو نوع است – درون یافت (به عبارتی روان شناختی) و برون یافت (به بیانی، ملموس و بارز) . در حالی که تحقیقات کارآفرینی بسیار کمی بر برنامه های خاص مشخص محرک / بازآغاز توجه داشته اند، Blok , Mac Millan چهار نوع احتمالی محرک ها را برای رفتار کارآفرینی درونی بیان می کنند. این محرک ها شامل (1) دارایی خالص و برای دارایی خالص (2) انعام (3) تشویق وافزایش دستمزد ؛ و (4) سیستم شناخت و پاداش ها . Block , Ornati استفاده از محرک ها برای کارآفرینان داخلی را مطالعه کردند و دریافتند که بیش از 30% از شرکت ها به گونه ای متناوب از مدیران دیگر به مدیران ریسک پذیر تاوان می دهند، بیش از نیمی از تمام پاسخ دهندگان معتقد بودند که انعام های متغیر مبتنی بر ROI باید استفاده شود؛ و دارایی خالص داخلی به گفته ی سازمان های فاقد برنامه محرک ومشوق مهمترین مانع بود. شرکت های دارای برنامه محرک دشواری تعیین اهداف ریسک را به عنوان قابل توجه ترین مانع برشمردند. تمامی نتایج برای مدیران سطحی از ارزش درک شده را خواهد داشت. هر مدیر سیستم خودش را برای نتایج ارزشی در اختیار دارد.