تحقیق مقاله مدیریت

مدیریت

مقدمه :

 کشورهای جهان سوم برای طی مسیر دشوار توسعه، به مدیریتی خلاق، آگاه و پرتحرک نیازمندند که قادر باشد نیروی مردم را برای تلاشی ایثارگرانه بسیج نماید.

 کشورهای در حال توسعه برای طی کردن فاصله خود با کشورهای صنعتی باید حرکت پرشتابی را در پیش بگیرند.

 وضعیت موجود :

 مدیریت بخش عمومی :

 در این مورد که دولتها در کشورهای «جهان سوم» نقش مهم و حیاتیرا در فرآیند توسعه برعهده دارند، کمترکی تردید می کند. بخش دولتی رکن اصلی و هدایت کننده فعالیتهای سیاسی – اقتصادی این کشورهاست که بدون سرمایه گذاری بقای هنگفت و مداوم آن در امور زیربنای، آموزشف بهداشت و تحقیق و توسعه، چشم اندازی جهت توسعه قصور نیست.

 علی رغم اتخاذ سیاستهای خصوصی سازی در سال های اخیر و واگذاری بخش های قابل توجهی از فعالیتهای اقتصادی به بخش خصوصی، هنزو به دلیل ساختار خاص اقتصادی – اجتماعی ایران، و کنترل و نظارت دولت بر مهم ترین نهادهای سیاسی – اقتصادی، مدیریت دولتی را می توان اصلی ترین و مهم ترین نوع مدیریت را در ایران به حساب آورد. با توجه به این که مهم ترین منبع درامد ارزی کشور یعنی نفت، در دست دولت قرار دارد. تصمیمات سنجیده از سوی دولت و نحوه ی عملکرد آن اثر تعیین کننده ای بر کلیه عرصه های اقتصادی – اجتماعی برجای می گذارد.

 ایده آل گرایی می تواند مدیریت بخش دولتی را به تصمیم گیری های نادرستی سوق دهد. ممکن است قوانین و مقرراتی تدوین گردد که به خودی خود عالی و بدون نقص، ولی با توجه به واقعیات جاری کشور، غیرقابل اجرا باشد و صرفاً بوروکراسی غیر کارآمد را دامن زند. بارزترین نمونه ی این ایده آل گرایی اقدامات دولت در سال های گذشته به منظور حمایت از بخش های تولید بود. مدیریت در موسسات دولتی می تواند به دلیل عدم ثبات شغلی، برای قدمی به تصمیم گیری های کوتاه مدت تنزل پیدا کند. و مدیر در طول عمر کوتاه مدیریت خود فقط به فکر آن باشد که تنها، تداوم کار سازمان را حفظ کند.

 نتیجه آن می شود که برخی از کارخانه های بزرگ دولتی زیان هایی را بر دوش دولت بگذارند.

 تصمیم گیری های قطعی و پرنوسان در هدایت جامعه می تواند عدم کارایی و نزول کیفیت خدمات عمومی گردد و مشکلات اقتصادی – اجتماعی عدیده اس را باعث شود. براساس برآوردهای مختلف در ایران کارکنان دولت در ازای 8 ساعت کار روزانه، حداکثر 7/2 ساعت کار مفید انجام می دهند. البته پائین بودن سطح دستمزدها که با وجود ترسیم های گاه به گاه، از سوی دولت، باز هم در مسابقه با صعود قیمتها هنز هم در سطح پائین باقی مانده اند، انگیزه کارکنان جهت توجه به اهداف سازمانی را کاهش می دهد. بر مبنای بررسی های سازمان برنامه و بودجه، قدرت خرید کارکنان دولت از رقمی معادل 000/10 تومان در سال 1356 به حدود 1200 تومان در سال 1365 تنزل یافته است. البته پائین بودن دستمزد تنها علت پائین بودن بازدهی نیروی کار شاغل در بخش عمومی نیست و عواملی چون ضعف مدیریت در برخی از ادارات دولتی و بعضاً وجود تبعیض سبب دلسرد شدن عده ای از شاغلین بخش عمومی گردیده است. از این رو کارکنان دولت کاملاً به فکر کسب درآمدهای دیگر افتاده اند که این امر به نوبه خود به کاهش کارائی دادن زده است.

 اگر روابط مدیر و کارکنان براساس اصول منطقی و فرهنگی نباشد می تواند موجبات عدم کارایی نظام اداری کشور را فراهم کند. امروزه مدیریت بخش دولتی ایران می تواند با رفع عواملی چون عدم هماهنگی بین نهادهای مختلف دولتی، وجود سازمان های موازی، دخالت بی رویه سازمان ها در امور داخلی یکدیگر، وجود مراکز متعدد تصمیم گیری، عدم ثبات مدیریت، عدم تسلط جویی ضوابط بر روابط، کمبود انگیزه در میان کارکنان بخش عمومی و بعضاً عدم اطلاع از مبانی نظری و کاربردی مدیریت به کارایی بالاتری دست یابد.

 مدیریت بخش خصوصی :

 بخش خصوصی تولیدی در ایران شامل کارگاههای کوچک، متوسط و بزرگ می باشد که برخی از کارگاههای بزرگ تولیدی، نیمه خصوصی – نیمه دولتی می باشند. در کارگاههای کوچک و متوسط تقریباً هیچ گونه اطلاعی از اصول مدیریت وجود ندارد و مدیریت براساس تجربیات شخصی اعمال می شود. براساس روابط استاد – شاگردی تنها به بالا رفتن نرخ بهره وری توجه می گردد و در برخی موارد به صورت خشونت آمیزی با نیروی کار برخورد می شود. مدیریت در گونه کارگاهها عموماً توسط مالک کارگاه اعمال می گردد.

 در کل می توان گفت که بخش خصوصی تولیدی در ایران از مدیریت صحیحی برخوردار نیست. هرچند در مقایسه با بخش دولتی، بهره وری در بخش خصوصی بالاتر است، ولی با توجه به توان بالقوه این بخش، بازدهی چندان بالائی ندارد، که دلیل این امر ضعف مدیریت است. در سازمانی که مدیریتی خشک و سخت گیر دارد، حتی با استفاده از ابزارهای پیشرفته، بهره وری تولید ممکن است پائین باشد. در حالی که با تغییر در شیوه مدیریت و پذیرش نظریات نوآورانه کارکنان، روند تولید شتاب چشمگیری می یابد. مدیریت ژاپنی از طریق احتران به نیروی کار و پذیرش نظرات کارکنان دربرنامه ریزی به موفقیت های چشمگیری دست یافته و به همین دلیل به صورت الگویی برای دیگر کشورها مطرح گردیده است.

 در تمامی سازمان ما معمولاً گفته می شود که کارکنان مؤسسه، بزرگترین دارایی مؤسسه هستند. ولی تعداد کمی از آن ها در عمل این گفته را باور دارند. در واقع هنوز اعتقادات یک قرن پیش کمابیش زنده است که کارکنان شرکت، بیشتر از آنکه شرکت به آنها احتیاج داشته باشد، به شرکت محتاجند، در حالی که مهمترین مسأله در یک سازمان جذب و حفظ کارکنان است.

 برای یک مؤسسه تولیدی در کشور جهان سوم، که با رقبای سرسختی در عرضه بازارهای بین المللی روبروست، مدیریت به عاملی تعیین کننده بدل می گردد. مدیریت باید بتواند کارآترین نوع تکنولوژی را در مرحله ی اول، از کشورهای پیشرفته صنعتی وارد نماید ولی به سرعت به منظور شناخت تکنولوژی وارداتی وبومی کردن این تکنولوژی و سپس تکامل آن برحسب نیازها و امکانات داخلی، برنامه ریزی نماید.

 چشم انداز آینده :

 با توجه به جمعیت روزافزون و درآمدهای ارزی محدود، که کاهش قیمت جهانی نفت آن را محدودتر کرده است و افزایش آن در آینده ی نزدیک قصور نیست، چنانچه مدیریت بخش دولتی و خصوصی ایران به طور اساسی تحول نگردد، نسل آینده با مشکلات عدیده ای روبرو خواهد بود. بسیاری از صاحب نظران بر این باورند که مشکل کشور ما درآمد نیست، بلکه نیروی انسانی و مدیریت است. مدیریتی که به طور صریح نمی داند از عوامل تولیدی وجود خود، در چه جهتی استفاده کند، شاید کاهش درآمدهای نفتی سرآغاز دوران جدیدی گردد که مدیریت بخش های دولتی و خصوصی کشور بیش از پیش به اهمیت والای سرمایه انسانی در امر تولید، خلاقیت و نوآوری واقف شوند.

 نتیجه گیری و پیشنهادها :

 اکنون دیگر بر کسی پوشیده نیست که یکی از دلایل عمده عقب ماندگی کشورهای جهان سوم «ضعف مدیریت است » زیرا توسعه را به بیانی می توان استفاده ی بهینه از کلیه امکانات به منظور تحول مثبت در ساختارهای اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جامعه تعریف کرد. به این دلیل، امر مدیریت در کشورهای در حال توسعه اهمیت بسیار بالایی دارد و با برنامه ریزی، سازماندهی، نظارت و کنترل، ایجاد انگیزه، هماهنگی، هدایت و سرانجام تصمیم گیری می توان براساس ویژگیهای هر وضعیت خاص، سازمان متنوع خود را به سوی موفقیت رهنمون نمود.

 ویژگیهای یک مدیر کارآمد و موفق :

1 ) آموزشهای لازم را دیده و در عین حال انسان با فرهنگی باشد. زیرا انسان با فرهنگ خود زندگی می کنید نه با علمش، اگر فرهنگ غلط باشد، علم کمکی به مدیر نمی کند. ولی اگر فرهنگ درست باشد، علم، فرهنگ را غنا می بخشد.

 2 ) بینش بلند مدت داشته باشد و بتواند از توانایی هایش به بهترین نحو استفاده نماید. وقتی مدیر با هدف شخص بلند مدت حرکت می کند، آماده ی برخورد با اتفاقات است. ولی بدون برنامه ی مشخصف هر چیز غافلگیر کننده خواهد بود.

 3 ) با مسئولیت باشد و ضابطه و قانون را در درون سازمان حاکم گرداند. خود الگو و نمونه باشد تا کارکنان، از رفتارش درسی بگیرند.

 4 ) تقسیم وظایف بین پرسنل خود را براساس تلخص و کاردانی آنان قرار دهد و از هرگونه معیارهای غیرسازمانی اجتناب کند.

 5 ) به اصل انگیزش کارکنان سازمان توجه لازم را داشته، به علائق، گرایش ها و خواسته های منطقی پرسنل خود پاسخ مثبت داده و آنها را به مشارکت صمیمانه در راه رسیدن به اهداف سازمان دعوت نماید.

 زمانی که مدیریت اقتصادی کشور در ایفای وظیفه ی حواس خود را به طور چشمگیر موفق نباشد، بر تمامی سازمان های کوچک و بزرگ تاثیر سوئی برجای می گذارد. امروزه در اقتصاد جهانی دیگر رقابت صرفاً میان شرکتها نیست، بلکه میان کل تیم های اقتصادی – اجتماعی منسجم که به طور مداوم خود را با نیازهای متغیر انطباق می دهد، تا حدود زیادی عامل موفقیت موسسات اقتصادی این کشورهاست.

 امید است سالهای اجرای 5 ساله ی دوم (78 – 1373 ) سالهای تحول در نحوه ی مدیریت بخش عمومی و به تبع آن ارتقای کارائی کلیه عوامل تولید در کشور باشد.