تاثیر مدیریت منابع انسانی در زمینه سرمایه های برگشتی، محصولات عملیات مالی شرکت: این مقاله ارزیابی خطوط ارتباطی بین سیستمهای با عملیاتی با اجرای عالی و کارهای شرکت را مورد توجه قرار میدهد. نتایج براساس نمونه ملی تقریباً از هزار شرکت نشان میدهد که این عملیات تاثیر بسیار مهم آماری و اقتصادی بر روی هم نتایج کاری کارنهانی جنبره نشده و هم سنجشهای بلند مدت و کوتاه مدت عملیات مالی شرکت دارد. حمایت از پیشبینیهایی که عملیات کاری با اجرای مالی بر روی کارهای شرکت در قسمت موکول به ارتباط بین آنها هست و با استراتژیهای که محدود میباشند ارتباط دارد.
تاثیر سیاست های مدیریت منابع انسانی و کارهای انجام شده او بر روی کارهای شرکت در زمینه مدیریت منابع انسانی، ارتباطات صنعتی و روان شناسی سازمانی و صنعتی موضوع مهمی میباشد. افزایش بدنه کاری شرکت شامل بحث در زمینه استفاده انجام کارهای شرکت، اجراهای مالی میشود. که شامل استخدام کارمند، بهترین روشهای انتخابی، انگیزه رقابت، سیستمهای اجرای مدیریت، گسترش آموزش کارمندان که مطمئناً دانش، مهارت و توانایی پتانسیل کاری کارمندان موجود در شرکت را افزایش خواهد داد. همچنین انگیزه آنها را حفظ میکند در حالی که کارمندانی که کارایی خوبی ندارند را تشویق به ترک شرکت میکند. بحثهای موجود در رابطه با تحقیق عبارتند از پتانسیل منابع انسانی موجود در شرکت که باید مهم در نظر گرفته شوند، بخصوص در زمینه گسترش و اجرای نقشههای استراتژیک تجاری.
گرچه این متن به مقدار زیادی تصوری میباشد. اما به هر حال در پایان این مقاله نتیجه گرفته خواهد شد که کارای انجام شده توسط مدیریت منابع انسانی میتواند به ایجاد منبعی از سودهای رقابتی محفوظی کمک کند. البته مخصوصاً زمانی که با استراتژیهای رقابتی شرکت برابر شوند.
در هر دودهه این متن تئوری و هم خرمندی قراردادی پدید آمده در میان منابع انسانی رشدی وجود دارد که سیاستهای سازمانی منابع انسانی البته در صورت شکل گیری میتواند یک کمک مهم اقتصادی و مستقیم بر روی کارهای شرکت به وجود آورد. این فرض وجود دارد که بیشتر سیستم های کارآمد کارهای HRM که همزمان پتانسیل تکمیلی را مورد کنکاو قرار میدهند و کارها را با یکدیگر ترکیب میکنند که به تکمیل استراتژی رقابتی شرکت کمک میکند، که روی هم منابعی از سودهای محفوظ رقابتی میباشند. بدبختانه، مدارک خیلی کم تجربی از این عقیده حمایت میکند. کار تجاری موجود به طور گسترده بر روی کارهای فردی HRM تمرکز کرده که به طور قائلی سیستمهای HRM از یکدیگر جدا میکند.
این تحقیق از منابع انسانی قبل از طریق سه روش مجزا میشود. اولاً سطح تحلیلی که برای برآوردن از تاثیر کارهای HRM بر سطح شرکت استفاده میشود، یک نظام میباشد. که از جنبههای مختلف بیشتر از اینکه عملی باشد، استراتژیکی میباشد. این روش به وسیله ابزار پیشرفته و معتبر حمایت میشود که نظامندی (ویا سیستم) انجام کارها یا اجراهای مالی که با توجه به شرکت مورد بررسی وفق میدهد نشان میدهد. دوم اینکه توجه تسهیلی بیشتر درکی میباشد. متغیرهای وابسته شامل هر دو هم نتایج کاری کارمندان خبره نشده و هم اندازهگیری کارهای مالی در سطح شرکت میشود و نتایج براساس نمونهای از شرکتهای ملی از تعداد زیاد صنایع گرفته شده است. بعلاوه تحلیلگران دو مشکل متادولوژی مورد توجه قرار میدهند که تحقیق براساس بررسیهایشان براین موضوع تکیه دارد.
سوم اینکه: این تحقیق همچنین یکی از بهترین تستهای پیشبینی را تهیه میکند. که تاثیر انجام کارها با اجراهای عالی بر کار شرکت برهر دو درجه تکمیل موکول شده است در میان این کارها و درجه مطابقت آنها (یا مناسبت خارجی) بین نظامبندی کارهای شرکت و استراتژی رقابتی آن است.
زمینه تئوری:
این اعتقاد وجود دارد که انجام کار توسط کارمندانی که کارشان را فردی انجام میدهند مطمئناً نتایجی بر سطح شرکت خواهد داشت. و برای سالهای مدیدی است که در آکادیها شایع شده است. و اخیراً علاقه در این زمینه زیاد شده است. به هر زمانی که دانشجویان شروع به بحث درباره آن کردند به طور جمعی کارکنان شرکت همچنین میتوانند یک منبع از سود رقابتی که برای رقبایش مشکل است که از آن تقلید کنند تهیه میکند. به عنوان مثال، مرایت و مکمهان در سال 1992 براساس تئوری بر مبنای منابع شرکت با رئیس سودهای محفوظ رقابتی تهیه کنند البته زمانی که 4 نیاز برآورده شوند. اول اینکه آنها باید به فرایند تولیدات شرکت ارزشی بیفزایند: سطوح کارهای فردی باید اهمیت داشته باشد. دوماً مهارتهای جستجوی شرکت باید اندک باشد. زمانی که کارهای انسانی به طور نرمال توزیع شود، رایت و مکمهن یادداشت کرد تمام منابع انسانی این رو معیار را برآورده میکند معیار سوم این است که سرمایه گذاریهای سرمایهای ترکیب شده انسانی کارمندانی شرکت که ارائه میشود. میتواند به آسانی تقلید شود گرچه منابع انسانی در معرض همان درجه از تقلید همانند تجهیزات و یا وسایل رفاهی نمیباشند. سرمایهگذاریها درشرکت مخصوصاً در زمینه سرمایه انسانی میتواند بیشتر احتمال تقلید را به وسیله جداکردن کارمندان شرکت از رقبایش کاهش دهد.
بالاخره منابع انسانی شرکت نباید در معرض جانشینی به وسیله وسایل پیشرفته تکنولوژیکی باشد اگر آنها قرار است منبعی از سودهای محفوظ رقابتی تهیه کنند. گرچه تکنولوژیهای ذخیره کننده کار ممکنه برگشتها برای بعضی از اشکال سرمایه گذاری در سرمایه انسانی محدود کند. و تغییرات را به سوی اقتصاد خدماتی و سطوح بالاتر پیشرفت در بعضی صنایع تداوم میبخشد و اشکال مختلف جانشینی کمتر از احتمال افزایش میدهد.
کار رایت و ممکن اشاره بر اهمیت منابع انسانی در ایجاد سودهای رقابتی شرکتهای مخصوص دارد یک مقاله پس در این زمینه است آیا چگونه شرکتها میتوانند در زمینه منابع پتانسیل که سود دهی به همراه دارد سرمایه گذاری کنند. در سال 1993 بیلی معتقد بود که منابع انسانی همیشه غیرقابل استفاده میباشند چون کارکنان اغلب زیر پتانسیل ماکسیمم شکل میگیرند و سازمانها نیز تلاش میکنند که تلاشهای مورد دلخواهشان را از کارکنان بیرون بکشند که معمولاً برگشتهایی در افزایش هزینههای مربوطه تهیه میکنند. بیلی بحث کرد که کارهای HRM میتوانند تلاشهای دلخواه را تحت تاثیر قرار دهد البته با توجه به تاثیرشان بر روی مهارتها و انگیزه کارکنان و با توجه به ساختارهای سازمانی که کارکنان را با این توانایی که چگونه نقشهای اجرا میشود را کنترل کنند. کارهای HRM مهارتهای کارکنان با توجه به فراگیری دانش و گسترش سرمایه انسانی شرکت تحت تاثیر قرار میدهد.روشهای استخدام که سرمایه بزرگی از متقاضیان با کیفیت را آماده میکنند که بر طبق یک دستور انتخابی معتبر و مطمئن جفت میشوند. که تاثیر جانشینی بر کیفیت و نوع مهارتهای اساسی، تجربیات کاری، مربی گیری و پیشرفت مدیریت میتواند تاثیر مهمی در پیشرفت کارکنان داشته باشد. تاثیرات حتی بر روی کارکنان دارای مهارت زیاد میتواند خیلی کم باشد اگر آنها انگیزهای برای کار نداشته باشند. و کارهای HRM در این مورد میتواند انگیزه کارکنان را به وسیله تشویق کردن آنها به کار هم کارهای سخت و هم کارهایی که نیاز به دقت و ظرافت دارد افزایش دهد.مدیران شرکت تلاش میکنند که رفتارهای کارکنان را هدایت و تحریک کنند که عبارتند از ارزیابیهای کار که کارهای فردی و گروهی را ارزیابی میکند. که این ارزیابیها را با سیستمهای پاداشی محرک وصل میکند. استفاده از سیستمهای مترقی داخلی که لیاقت کارکنان را مورد توجه قرار میدهد. و موارد محرکی دیگر که علایق کارکنان را با سهامداران هردیف کنند.
بالاخره بیلی در سال 1993 ذکر کرد که کمک حتی نیروهای کاری با مهارت و انگیزه کانی ممکنه کم و محدود باشد اگر کارها دارای ساختار مشخصی باشند و یا برنامه ریزی شده باشند. چون در این مواقع کارکنان کارشان را بهتر از هرکس دیگر میشناسند و فرصت استفاده از مهارتها و تواناییهایشان را برای طراحی روشهای بهتر اجرا در رابطه با نقششان (نقشی و یا کاری که در سازمان بر عهده دارند) ندارند. بنابراین کارهای HRM میتواند همچنین کار شرکت را تحت تاثیر قرار دهد. و ساختار سازمانی که همکاری را در میان کارکنان تشویق میکند و به آنها اجازه میدهد تا به هر صورت که کارشان بهتر انجام میشود را گسترش دهند. تیمهای عملی، گرداننده کار و چرخههای کیفی همه مثالهایی از ساختارها میباشند. بنابراین به طور واضح این مقاله تجربی پیشنهاد میدهد که رفتار کارکنان درشرکت تاثیرات مهمی در کار سازمان دارد و کارهای مدیریت منابع انسانی میتوانند کار کارکنان را چه به صورت فردی و یا گروهی تحت تاثیر قرار دهد. البته با تاثیر گذاری بر روی انگیزه و مهارت کارکنان و ساختارهای سازمان که به کارکنان اجازه خواهد داد که آنگونه که بهتر میدانند کارشان را انجام دهند.
بنابراین اگر اینگونه است کارهای شرکت HRM باید حداقل وابسته به هر بعد از کار باشد اول اینکه اگر کارهای HRM تلاش دلخواه کارکنان را افزایش میدهد انتظار است که آن نتایج را مستقیماً تحت تاثیر قرار دهد. مانند سرمایه برگشتی و تولید که کارکنان کنترل مستقیم بر آن دارند دوم اینکه اگر سرمایه برگشتی سرمایه گذاریهای در کارهای HRM هزینههای واقعی شان را افزایش دهد سرمایه برگشتی کارکنان کمتر و تولیدات بیشتر خواهد شد که در برگشت باید اجرای مالی شرکت را افزایش دهد. بنابراین در پیشبینی مدل برآوردی که بر روی این متغیرهای وابسته متمرکز شده بازنگریها را از مقاله تجربی که بر روی بررسی کار قبلی و تاثیر کارهای HRM بر روی سرمایه برگشتی کارکنان و تولید و اجرای مالی شرکت متمرکز شده است.
کار قبلی تجربی:
کارهای فردی یا مشخصی HRM و کار شرکت
سرمایه برگشتی: در کار قبلی ویژگیهای هردو انحرافات شخصی کارکنان و مقدار سرمایه برگشتی سازمان را بررسی میکرد گرچه بیشتر کار قبلی بر شکل دهنده آن متمرکز شده بود. به عنوان مثال فیلدمن و آرنکو در سال 1982 بیرین و موبلی در سال 1983 و کاتن و تاتل در سال 1986 به این نتیجه رسیدند که احساس امنیت در کار، وجود یکپارچگی، سطح پاداش، رضایت از کار، مدت زمان تصدی سازمان، و متغیرهای دیگری مانند سن، جنس، تحصیلات، وابستگیها، پذیرشهای سازمانی، آیا کار انتظارات شخص را برآورده میکند و بیان هدف برای جستجوی کار دیگر، پیشبینی اخراج کارمند نتیجه گرفتند و شاریژن در سال 1992 فهمید که درک درست از فرهنگ سازمان سرمایه برگشتی را تحت تاثیر قرار میدهد. بنابراین منطق تئوری برای بررسی تاثیرات کارهای HRM بر سرمایه برگشتی در تاثیرشان برای این عوامل فردی قرار گرفته است. بر طبق بررسیهای کاسیو و متکبوی در سال 1985 مداخلات پربار در زمینه کار و بازنگریهای واقعی کار در کاهش سرمایه برگشتی که قبلاً ذکر شد موثر میباشند.
تولید: تحقیق در زمینه تاثیر کارهای HRM بر روی تولیدات سازمانی بسیار گسترده میباشد. کاتچر جرشنفلد در سال 1991 متوجه شد که ارتباطات تبدیل کار را میپذیرند (منظور آنهایی که شرکت را تاکید میکنند و تجزیه، تحلیل آن را مورد بحث قرار میدهند) هزینههای کمتر دارند. و جروبحث کمتر میباشد و تولیدات بیشتر میشود. و برگشتی بیشتری برای ساعات کار مستقیم نسبت به ارتباطات کار مشورتی قدیمی که شرکتها استفاده میکردند. در سال 1985 وبر، کچان و کاتز خاطرنشان کردند که سیستمهای ارتباطات صنعتی کارآمد که در شرکتهایی که دارای شکایات کمتر، انضباط بیشتر و غیبت کمتر میشود اطلاق میگردد که باعث افزایش کیفیت محصول و کارآمد کار مستقیم میشود. و کاتز، کچان و کفی در سال 1987 نشان دادند که شماری از تمرینات کاری مرسوم موجب افزایش محصول میشود و در سال 1983 کاتز، کچان و کبیل مراسکاتسر متوجه شدند که کیفیت مدت زمان کار، کیفیت چرخشها و تیمهای مدیریت کار تولید را افزایش میدهند. در سال 1994 بارتل یک خط ارتباطی بین پذیرش برنامههای آموزشی و افزایش تولید وجود دارد. در سال 1987 هالزر فهمید که با استخدام افراد بیشتر تولید نیز بیشتر میشود. گازو، جت و کاتول در سال 1985 که جزو تحلیل گران جفره بودند بیان کردند که آموزش، انعقاد جلسات هدفند و طراحی سیستمهای اجتماعی- تکنیکی تاثیرات مهم و مثبتی در افزایش تولیدات دارد. و مطمئناً ارتباطی بین سیستمهای محرکی پاداش و افزایش محصول نیز وجود دارد. بالاخره، سرمایه برگشتن کارکنان همچنین نیز تاثیر مهمی در تولیدات سازمانی دارد.